Antigüedad laboral, efectos .
La antigüedad es un aspecto muy importante dentro del derecho laboral. Ya que gracias a la antigüedad un trabajador puede tener derecho a promocionar en su trabajo, a mejorar su salario y, a efectos de despido, tener una mayor indemnización. Además de lo mentado, también es un aspecto esencial a la hora de poder solicitar la excedencia voluntaria del artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores. Luego también incide en aspectos como la elección sindical (como sujeto pasivo o activo en la elección de cargos).
Yo voy a centrar este artículo fundamentalmente en el más común a en la realidad fáctica, que no es otro que el reconocimiento de una determinada antigüedad a efecto de despido objetivo, improcedente, o por elección voluntario del empleado como consecuencia de la modificación de las condiciones laborales (traslados, impagos de 2 o más mensualidades, etc.).
A efectos del cómputo del plazo, el derecho laboral establece que no debe perderse el vínculo contractual. Las preguntas lógicas que en base a la anterior afirmación nos formulamos son, ¿si existen diversos contratos temporales con una empresa se reconoce la antigüedad desde el primero?¿si empecé con un contrato en formación y luego pasó a un eventual o indefinido, desde qué fecha comienza a contar la antigüedad?
La primera pregunta tiene su respuesta en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14.3 establece que se empieza a contar transcurrido el periodo de prueba, siempre y cuando no se haya roto el vínculo laboral.
La segunda pregunta en cambio, conlleva matices y desarrollos jurisprudenciales que la desarrollan. Muchos empresarios, utilizando la clásica picaresca tan española del “Lazarillo de Tormes”, lo que hacen es concatenar contratos eventuales por razón de la producción (cuando realmente a lo mejor no existen razones para apreciar esa eventualidad ya que son periodos de actividad cíclicos y, por tanto, se debería aplicar el contrato indefinido), pero entre uno y otro media mes o mes y medio, de esta forma se ahorran en un futuro posibles antigüedades a efectos del despido y que sólo compute desde el último. Pudiéndose de esta forma quedar la indemnización en el equivalente a 6 días por año trabajado (si el último contrato temporal fue de 6 meses) y no los 36 días que podría corresponder en base a la antigüedad real de ese caso concreto (3 años trabajados, los contratos eventuales tienen fijada una base de 12 días por año trabajado por extinción del mismo, salvo despido objetivo, en ese caso será de 20). También se utiliza la picaresca en cuanto al pase de una empresa a otra, empresas a priori distintas pero que en el fondo forman parte de un conglomerado o grupo de empresas que tienen similitud patrimonial o coincidencia en su alta dirección. En esos casos habrá que estar al caso concreto y demostrar en base a la apariencia de las pruebas aportadas que existe una relación entre la una y la otra a efectos de cómputo de antigüedad. Otro ejemplo es el cierre de una empresa (con la constitución social que fuere) debido a las deudas que arrastra y la apertura de otra empresa con testaferros pero que en el fondo es sucesora de la anterior (similitud de los activos, accionistas, inversores o empresario cercano al empresario de la empresa quebrada anterior). En esos casos también habrá que estar al caso concreto y poder demostrar que esa situación se produce, ya que de la otra forma sólo podrá reconocerse la antigüedad de la última empresa.
En el caso del cómputo del plazo entre contrato y contrato para que se reconozca la antigüedad, la jurisprudencia establece 20 días hábiles como máximo para la concatenación entre uno y otro para que se produzca el efecto continuador de la antigüedad. Debido a esta jurisprudencia, muchos esperaban 25 días o mes y medio como indiqué anteriormente para realizar un nuevo contrato eventual. Como el Supremo ha tenido esta circunstancia en cuenta, la sentencia del TS de 15 de mayo de 2.015 modificó los 20 días por la “unidad esencial del vínculo laboral”. En esa famosa sentencia, un trabajador solicitó que se le reconociera una determinada antigüedad que los juzgados de lo social de Madrid reconocieron (21 de febrero del 2.000). Después el TSJ de Madrid no reconoció la misma, ya que entendió que había un lapsus entre un contrato temporal y otro de 45 días (27 de agosto al 12 de octubre de 2.004). El trabajador recurrió al Supremo en casación para la unificación de doctrina, ya que había juzgados que aplicaban criterios distintos. En ese recurso el trabajador aportó una sentencia del TSJ de Andalucía, la misma deja claro que aunque haya un periodo mayor de 20 días entre uno y otro, el vínculo esencial laboral persistía. El Tribunal Supremo se acoge a esta sentencia y defiende que el criterio que se debe seguir es el vínculo esencial laboral,
De esta forma, se niega el requisito temporal, estableciendo que entre uno y otro, si media un plazo razonable de tiempo no muy elevado, deba entenderse que el vínculo se mantiene intacto. La ruptura, por tanto, entendemos que se verá producida en el momento en que el trabajador desempeñe sus labores para otra empresa que no tenga ningún tipo de relación con la anterior, o que haya pasado un tiempo razonable entre contrato y contrato, sin especificar un plazo concreto, será a “ojo de buen cubero” y en atención al caso concreto.